ANALISIS JABATAN SEBAGAI DASAR UTAMA DALAM PENINGKATAN INFORMASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

ANALISIS JABATAN SEBAGAI DASAR UTAMA DALAM PENINGKATAN INFORMASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Disusun untuk memenuhi tugas salah satu mata kuliah Dasar-dasar Ilmu Budaya)

Disusun Oleh :

Ulwan Malthuf Yudanillah

( 180910130064 )

PROGRAM STUDI SASTRA ARAB

FAKULTAS ILMU BUDAYA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2015

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................i

Bab I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang ............................................................................................1

1.2  Rumusan Masalah .......................................................................................1

1.3  Metode.........................................................................................................2

Bab II

TINJAUAN  PUSTAKA

2.1 Konsep..........................................................................................................3

2.2 Teori.............................................................................................................4

Bab III

HASIL PEMBAHASAN

3.1 Pembahsan ..................................................................................................6

Bab IV

KESIMPULAN

4.1 Kesimpulan.................................................................................................11

4.2 Saran...........................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................12

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    LATAR BELAKANG

    Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola.

Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.

Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.

1.2     PERUMUSAN MASALAH

    Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami merumuskan masalah      dalam bebrapa pertanyaan:

1.      Apakah analisis jabatan sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap kinerja pegawai ?

2.      Apakah analisis jabatan dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai atau karyawan ?

3.      Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai sebagai pusat informasi untuk meningkatkan kinerja pegawai ?

1.3      METODE :

   1. OBSERVASI

Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas – tugas, daftar perilaku kinerja (misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua tanga), atau keduanya, fokus tugas – tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan berorientasi pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan ini merupakan worker – oriented approach).

 2. WAWANCARA

   Untuk pekerjaan – pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar – benar melakukan pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis untuk dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.

  

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1   KONSEP

            Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Analisis Jabatan (Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job Design)

Dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi melalui pekerjaan yang ada.posisi pekerjaan yang sudah ada biasa diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen sumber daya manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka pengetahuan tentang analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh dilewatkan.

Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan menyerasikan permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya manusia lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis mungkin melaksanakan analisa jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya manusia. Beberapa organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi yang di dalamnya termasuk analisis jabatan.     

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan,

1.         aktivitas pekerjaan,

2.         perilaku manusia,

3.         mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,

4.         standar prestasi,

5.         konteks pekerjaan, dan

6.         persyaratan manusia.

2.2 TEORI      

         Knowledge about job and their requirement must be collected through a process known as Job Analysis.

(Pengetahuan mengenai pekerjaan dan kebutuhannya yang dikumpulkan melalui suatu proses disebut analisis pekerjaan). 

Menurut Gary Dessler (1997, h.90), analisis jabatan (job analysis) adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

Seorang ahli SDM bertujuan untuk mengumpulkan jenis informasi melalui analisis jabatan yaitu :

a. Aktivitas kerja

Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar atau pengecatan. Daftar seperti itu juga menunjukkan bagaimana, mengapa, dan kapan seorang pekerja melakukan suatu aktivitas.

b. Perilaku manusia

Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. Termasuk disini adalah informasi yang berhubungan dengan tuntutan jabatan manusia seperti mengangkat berat, menempuh jarak jauh dan lain-lain.

c. Mesin, alat, perlengkapan dan bantuan kerja yang digunakan.

Informasi yang sehubungan dengan produk yang dibuat, bahan-bahan yang diproses , pengetahuan yang dihadapi atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan atau perbaikan).

d. Standar kinerja

Informasi yang dikumpulkan sehubungan dengan standar kinerja (kuantitas, kualitas atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan dinilai.

e. Konteks jabatan

Informasi yang berhubungan dengan kondisi fisik, jadwal kerja dan konteks sosial dan organisasi, sebagai contoh dilihat dari segi jumlah orang dengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi, termasuk yang berkaitan dengan insentif dalam melaksanakan pekerjaan.

f. Tuntutan manusiawi

Informasi yang berhubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan, pelatihan,pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian dan minat).

Menurut M.T.E Hariandja (2002), analisis jabatan atau job analysis diartikan dengan: 

Syistematically collects, evaluate, organize information about job. These action are usually done by specialist called job analyst, who gather data about job. 

(Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam organisasi, yang biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut job analyst yang mengumpulkan data mengenai pekerjaan). 

Jadi, dapat dikatakan bahwa analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut. 

Data yang dikumpulkan meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja (performance standard). Tugas-tugas mengacu pada berbagai aktivitas atau kegiatan yang dilakukan seseorang dalam suatu jabatan. Untuk jabatan supervisor dalam sebuah bengkel mobil, misalnya, tugasnya adalah memeriksa daftar hadir para pekerja, menguji perbaikan yang sudah dilakukan oleh para montir, dan lain-lain. Tanggung jawab mengacu pada output keseluruhan pekerjaan atau kegiatan yang harus dilakukan dalam rangka suatu pekerjaan. Misalnya, tanggungjawab supervisor dalam sebuah bengkel adalah pelaksanaan perbaikan mobil di bengkel dengan baik sesuai dengan kerusakannya. Kemampuan yang dibutuhkan mengacu pada spesifikasi keahlian yang dibutuhkan, misalnya seorang supervisor harus mengetahui secara teknis tindakan perbaikan mobil, memiliki kemampuan memimpin, memiliki tingkat pendidikan dan pengalaman yang sesuai, dan lain-lain. Performance standard mengacu pada standar kerja yang dapat dipakai untuk mengevaluasi kinerja, misalnya kehadiran di tempat kerja dan jumlah output yang dihasilkan.

BAB III

HASIL PEMBAHASAN

3.1  PEMBAHASAN

Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.

       Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,

1)      Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

2)      Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

3)      Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut,

1)            Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,

2)            Pelatihan,

3)            Evaluasi pekerjaan,

4)            Penilaian prestasi

5)            Pengembangan karir,

6)            Organisasi,

7)            Perkenalan,

8)            Penyuluhan,

9)            Hubungan perburuhanm dan

10)        Penataan kembali pekerjaan.

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakann untuk jabatan itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job spesification).Bahasa tentang uraian jabatan dan spesifikasi jabatan akan dibahas pada subbahasan selanjutnya.

C.        Uraian Jabatan (Job Description)

Dalam uraian jabatan,selain tugas-tugas,wewenang,tanggung jawab,hubungan lini,dan kondisi kerja juga dibuat nama jabatan,kode jabatan,tanggal dibuat penyusun,departemen,dan lokasi.

            Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian jabatan,yang menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat dibuat kembali secara periodik dan bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian kinerja merupakan peluang yang baik untuk memperbarui uraian jabatan.

            Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya membutuhkan waktu.secara nyata,analisis jabtaan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai dasar deskripsi,seleksi untuk satu tipe pekerjaan,dan kemudian dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

a.   Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)

Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan posisinya pada jabatan tertentu. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang penting untuk keberhasilan kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam penyelesaian tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman,dapat diperoleh kemapuan dalam pekerjaan untuk persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara umum dan karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif dan dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi,seperti lisensi atau sertifikat.

           Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan,perlu mempertimbangakan semua elemen pengetahuan,kemampuan,kecakapan,dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi jabatan,informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu,penyelia,atau perencanaan jabatan dan pelatihan analisis jabatan.

Informasi yang akurat tentang KSAO adalah sangat vital bagi pengambilan keputusan tentang pengisian jabatan.

b.      Standar Kinerja Jabatan (Job performance standard)

Standar kinerja jabatan berfungsi sebagai target akan usaha yang harus dilakukan oleh pekerja serta sebagai kriteria untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan ataukah tidak.

Dalam standar kinerja jabatan dicantumkan informasi tentang target-target yang harus dicapai dan ukuran-ukuran keberhasilan kerja. Apabiloa target dan kriteria yang ada didalam standar kinerja jabatan ini tidak terpenuhi, maka bisa disimpulkan bahwa pekerja tidak berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan sukses.

c.       Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan,karena orang banyak menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur perjaan seprti isi,fungsi,dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan organisasional,kebutuhan keselamatan,dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh desain dan tata letak  pabrik. Disamping itu,kebutuhan akan afiliasi dengan manajemen maupun kelompok dan kekuasaan sangat mempengaruhi desain pekerjaan,

           Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tuga,dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitaan dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain pekerjaan memasukan elemen  tugas ,fungsi ,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan pada setiap pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan salah satu factor pendorong keberhasilan produktivitas organiasi. Dari dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau terlalu sulit untuk dilakukan serta pekerjaan yang membosankan akan menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Bagi seorng karyawan motivasi dan kepuasan kerja menjadi dua factor penting dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu pencapaian tujuan dan sasaran,terlebih jika organisasi mampu dan memahami faktor-faktor yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua faktor tersebut.

d.      Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1.      Individu

Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter,pandangan,persepsi ,sosial budaya,norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki kebutuhan,tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi ,mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan individu (SDM) menjadi focus perhatian para manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang sesuai dengan tuntutan  lingkungan organisasi  perlu diperkenalkan dan disosialisasikan  kepada semua individu  dalam organisasi.

Organisasi masa depan akan cenderung berbentuk flat dan ramping. Bentuk organisasi konvesional yang hirarkis  akan digantikan  dengan bentuk jaringan kerja atau selular yang lebeih memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi yang demikian setiap individu akan memiliki informasi dengan mudah sehingga tidak selalu hanya terletak pada pimpinan organisasi. Individu akan bekerja pada organisasi kluster dimana individu tidak lagi terikat secara kaku dengan tingkatan manajement yang hirarkis.

Individu atau manusia memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain.

Pertama,

manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah dibongkar pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian. Karyawan akan dengan mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar  lebih rendah dari usaha yang dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di –PHK dengan alasan sepihak tau tidak masuk akal.

Kedua,

individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan akhir sebuah proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai dengan keinginan konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah gaji,insentif, bonus, kesejahtraan, perlindungan,  keamanan dan bentuk penghargaan nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi dengan pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan.

 Ketiga,

apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia dalam kurung waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah keterampilan,pengalaman, dan pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar (learning process)yang akan bermanfaat untuk kepentingan organisasi keseluruhan.

Keempat,

 individu adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus ada. Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak akan berfungsi baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.

2.Tegnologi yang digunakan

Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis pekerjaan, alat yang digunakan, tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output produk merupakan beberapa alasan penyebab kendala yang dapat menghambat kelancaran sebuah pekerjaan.

3.Biaya atau anggaran

Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi. Apapun yang digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Oleh karena itu sumber daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya.apalagi sebuah keputusan untuk melakukan rencana ulang desain pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup untuk memenuhi target tersebut.

4.Struktur organisasi

Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabilaa digerakan oleh roda operasional yang gesit, cakap, visioner,dan mampu melihat perubahan kedepan. Organisasi tersebut haruslah lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan perubahan dan ketidakpastian global. Oleh karena itu,struktur organisasi memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain pekerjaan. Coba kita lihat beberapa contoh kasus organisasi yang kelimpungan mengatur konsolidasi internalnya gara-gara terlalu gemuknya operasional yang harus ditanggung.

BAB IV

PENUTUP

4.1    KESIMPULAN

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.

Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu :Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja Karyawan.

Proses penyelenggaraan  dalam analisa jabatan ada beberapa tahap-tahap, yaitu:Tahapan Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data, dan diskusihasilpengolahandata

4.2   SARAN

Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan  hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai analisis jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Moekijat,Drs, 1992. Analisis Jabatan, Mandar Maju,Bandung

Hanggraeni, dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Maitland, iain. 1991. Petunjuk Merekrut Karyawan, Institusi PPM dengan PT Pustaka Binaman Pressindo.

Mangkuprawira, TB.Syafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Ghalia Indonesia.

Moekijat, Drs, 2008. Administrasi Perkantoran, Penerbit CV. Mandar Maju

Rachmawati, ike kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. ANDI OFFSET (penerbit andi).

Manullang M, Dra, 1981. Manajemen Personalia,  Penerbit Ghalia Indonesia.

Peraturan MenteriI Dalam Negeri Republik Indonesia,Nomor 35 Tahun 2012,Tentang Analisis Jabatan Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks

 

Posting Lebih Baru Posting Lama